Le Risorse Umane hanno un notevole impatto sui risultati aziendali. Infatti il vantaggio competitivo delle
aziende dipende in larga misura dal modo in cui vengono scelte e gestite le persone che vi lavorano. Dato
che il valore espresso dalle risorse umane è di vitale importanza per il successo di un business, diventa
cruciale l’effettiva misurazione delle capacità e dell’efficienza dell’elemento umano.
Recenti ricerche indicano che un elevato aumento di produttività è risultato possibile grazie ad un efficace
sistema di misurazioni in ambito Risorse Umane.
Molte volte, nel caso di aziende familiari o comunque di società di piccole-medie dimensioni, non si può
parlare di vera e propria misurazione delle risorse umane. La proprietà o il management si avvalgono in
misura importante del loro contatto quotidiano con middle management e dipendenti per avere il polso della
situazione ed individuare così possibili aree di miglioramento.
Ma appena parliamo di organizzazioni appena più complesse, magari di aziende strutturate con filiali di
vendita o siti produttivi all’estero, come anche di strutture di vendita multichannel, diventa fondamentale
avere strumenti efficaci per la misurazione dei risultati che le risorse umane ottengono.
La raccolta di informazioni misurabili oggettivamente consente di prendere decisioni che indirizzano le parti
più periferiche verso gli obiettivi concordati a livello di strategia complessiva della casa madre. La direzione
Risorse Umane può prendere decisioni basate su fatti oggettivi anziché su sensazioni o informazioni di
seconda mano.
Esistono due errori che tipicamente vengono commessi una volta che si decide di sviluppare un progetto di
misurazione in ambito risorse umane. Sebbene l’evitarli non dia di per sé la garanzia di successo, consente
però di avviare un processo che andrà avanti in maniera più spedita ed efficace.
I due errori più comuni riguardano lo sviluppo e la realizzazione di misurazioni pensate a computer da una
parte, e lo sviluppo di più misurazioni di quelle che si possono poi realizzare e utilizzare dall’altra.
E’ raccomandabile che lo Human Resources Director collabori con il resto del management nella messa a
punto delle metriche, al fine di selezionare le specifiche misurazioni che hanno il maggiore impatto sul
business e sono nel contempo facilmente rilevabili e considerate strategiche dal top management. Si otterrà
così collaborazione fin dalla fase iniziale e si eviterà di avere successivamente ostacoli nella misurazione dei
valori da tenere sotto controllo.
Quanto al secondo errore legato alla sovrabbondanza (e inutilità) delle misurazioni, nella maggioranza dei
casi è probabile che un numero piuttosto limitato di misurazioni ben pensate e realizzate risultino ottimali,
tenendo presente che la raccolta dati è sempre costosa e richiede tempo.
Le informazioni che usciranno dalle misurazioni così selezionate dovranno essere facili da capire (per tutti) e
relativamente facili da acquisire.
Le categorie oggetto di misurazione dovrebbero essere direttamente collegate agli obiettivi di business,
parzialmente diversi da azienda ad azienda. In genere le principali categorie oggetto di misurazione sono la
produttività del dipendente, l’attività del dipendente (in remoto e in presenza), il commitment del
dipendente, il turnover dipendenti, l’efficacia nel recruiting, l’efficacia del sistema premiante, la capacità di
trattenere in azienda i migliori talenti.
Una volta deciso (in maniera condivisa) cosa misurare e come misurarlo, risulta abbastanza elementare
ottenere l’informazione. L’aspetto a questo punto che dà reale valore all’attività di misurazione è l’utilizzo
del dato stesso. Il numero va interpretato. Più l’informazione numerica è interpretata correttamente, più
risulta incisiva e in grado di impattare sul risultato aziendale.
Il numero in sé non ha valore, ma acquisisce importanza solo per confronto. Occorre quindi domandarsi se
ha senso confrontarlo con altre realtà aziendali – capogruppo verso filiale, o filiale verso filiale di un altro
paese – oppure non sia più opportuno il confronto tra momenti diversi della stessa azienda. In senso generale
appare più verosimile la seconda ipotesi, la prima essendo spesso inficiata da molte differenze – legislative,
di mercato, di cultura aziendale – che possono rendere poco attendibile il confronto.
Il beneficio di una corretta attività di misurazione a livello risorse umane è duplice.
Da una parte la funzione Risorse Umane viene valorizzata. L’HR Director riesce a dialogare con il resto del top
management sulle stesse basi, avendo dati che supportano efficacemente i risultati ottenuti o rappresentano
una base oggettiva su cui prendere decisioni. Siede quindi al tavolo decisionale parlando la stessa lingua dei
suoi colleghi.
Dall’altra l’intera azienda ne trae beneficio. Una opportuna attività di misurazione in ambito risorse umane
consente di avere in mano uno strumento facile e al contempo rigoroso per migliorare la competitività,
incrementare la produttività, ottenere maggiore soddisfazione degli stakeholder e in ultima analisi ottenere
un miglioramento della redditività aziendale.
Stefano Miccoli, Maesina International Search